부산광역시의회

부산광역시의회 공무직 및 기간제노동자 인사관리 규정

제1장 총칙

제1조(목적)

이 규정은 부산광역시의회에 근무하는 공무직 및 기간제노동자의 권익증진과 채용, 근로조건 및 퇴직 등 인사관리에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의)

이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “노동자”란 부산광역시의회(이하 “의회”라 한다)와 근로계약을 체결한 다음 각 목의 사람을 말한다.

가. 공무직: 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시‧지속적 업무에 종사하는 사람
나. 기간제노동자: 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 업무에 종사하는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자

2. “총괄부서”란 노동자의 채용, 인사관리 및 복무 등을 총괄 관리하는 총무담당관을 말한다.
3. “관리부서”란 노동자를 채용하여 업무를 부여하고 복무를 관리하는 담당관, 전문위원을 말한다.
4. “상시‧지속적 업무”란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

제3조(적용범위)

① 의회에 근무하는 노동자에게는 법령 또는 조례‧규칙 및 다른 훈령과 단체협약에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규정을 적용한다.
② 기간제노동자 중 공무직과 동종‧유사업무에 종사하는 자로 의회가 인정하는 자의 경우에는, 제26조(근무성적평정)‧제38조(연차유급휴가) 중 제2항‧제39조(병가)‧제61조(겸직금지 및 허가)‧제62조(신분증 등)‧제67조(임금의 결정)‧제69조(가족수당)‧제70조(정액급식비)‧제71조(임금의 계산 및 지급)‧제72조(성과상여금) 및 제105조(업무상 재해 보상) 규정에서 공무직으로 본다.

제4조(공무직 직종 및 직무의 구분)

① 의회에 근무하는 공무직의 직종은 실무사무원이라 하고, 사무보조 등 단순 업무종사자 또는 공공시설물의 유지·관리 등 현장업무에 종사하는 인력을 말한다.
② 공무직의 직무는 담당업무에 따라 별표 1과 같이 분류하여 관리한다.

제5조(임면권 등)

① 부산광역시의회 의장(이하 “의장”이라 한다)은 노동자를 지휘‧감독하고 임면‧근로계약의 체결‧교육훈련‧복무‧징계 등에 관한 사항을 처리한다.
② 의장은 제1항에 따른 권한의 일부를 관리부서의 장에게 위임할 수 있고, 위임사항에 대하여 총괄부서의 장으로 하여금 관리‧감독하게 할 수 있다.

제2장 인사관리

제1절 인사위원회

제6조(인사위원회의 설치)

① 의회는 공무직의 인사에 관한 중요한 사항을 심의·의결하기 위하여 부산광역시의회공무직인사위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다.
② 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의·의결한다.
1. 기간제노동자의 공무직 전환에 관한 사항
2. 해고에 관한 사항
3. 징계에 관한 사항
4. 공무직의 직종변경에 관한 사항
5. 특별승급에 관한 사항
6. 그 밖에 위원장이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제7조(위원회의 구성)

① 위원회의 위원장은 공무직의 인사관리와 복무를 총괄적으로 감독하는 총무담당관으로 하고, 간사는 공무직업무담당사무관으로 한다.
② 위원회는 위원장을 포함하여 5명 이상 7명 이내의 위원으로 구성하고, 위원장은 다음 각 호의 사람을 위원으로 지명 또는 위촉할 수 있다.
1. 5급 이상 공무원 4명 이내
2. 변호사‧공인노무사‧교수 등 관련분야 외부전문가 1명
3. 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 노동자의 과반수를 대표하는 자)이 추천하는 사람 1명
③ 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는, 위원장이 지정하는 담당관이나 의회 직제상 순위에 의한 담당관이 그 직무를 대리한다.

제8조(위원회의 소집 및 운영)

① 위원회의 회의는 제6조의 심의‧의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.
② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일 전에 회의 일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.
③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 징계에 관한 사항은 제91조제1항에 따른다.
④ 위원장은 의결권을 가지며 제3항의 의결결과가 가부동수일 경우에 결정권을 가진다.
⑤ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의 내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 회의 내용의 공개는 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」에 따른다.

제9조(위원회의 회의록)

① 위원회는 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고 위원장과 참석위원(1인 이상)이 서명‧날인하여야 한다.
1. 개최일시
2. 출석위원의 성명
3. 심의안건과 내용
4. 그 밖에 중요한 사항
② 제1항에도 불구하고 위원회가 제6조제2항제4호부터 제6호까지를 심의하는 경우에는 서면심의·의결로 대체하고 회의록 작성을 생략할 수 있다.

제10조(수당)

위원회의 위촉위원에게는 예산의 범위에서 회의참석수당 및 안건 심의수당을 지급할 수 있다.

제2절 기간제노동자 근로원칙

제11조(기간제노동자의 근무기간 설정)

① 관리부서의 장은 기간제노동자를 근무하게 하는 경우에 매 회계연도 예산의 범위에서 업무목적에 맞는 근로계약기간을 설정하여야 한다. 이 경우 계속 근무한 총 기간이 2년을 초과하여서는 아니 된다.
② 관리부서의 장은 공무원 및 노동자가 출산휴가와 육아휴직, 질병휴직, 간병휴직으로 3개월 이상 결원이 발생하면 해당 직원이 복귀할 때까지 기간제노동자를 대체인력으로 근무하게 할 수 있다. 이 경우 대체인력의 근무기간은 해당 직원의 휴가·휴직 등의 기간을 초과할 수 없다.
③ 관리부서의 장은 제2항에 따른 대체인력 채용이 필요한 경우 총괄부서의 장과 협의하여 대체인력을 채용하여야 한다.
④ 관리부서의 장은 제1항의 근로계약기간이 만료되는 경우에 원칙적으로 근로관계를 종료하여야 하며, 불가피하게 근로관계를 연장할 필요가 있는 경우에는 그 사유를 명시하여 총괄부서의 장과 협의하여야 한다.
⑤ 제1항에도 불구하고 관리부서의 장은 국가의 고용정책이나 그 밖에 관련 법률의 제‧개정 등으로 인해 특히 필요하다고 인정하는 경우 총괄부서의 장과 협의하여 기간제노동자의 근무기간을 달리 정할 수 있다.

제12조(기간제노동자 수행업무의 특정)

① 관리부서의 장은 기간제노동자를 근무하게 하는 경우에 해당 노동자의 업무 목적에 맞는 수행업무를 구체적으로 정하여야 한다.
② 관리부서의 장은 출산휴가·휴직에 따른 대체인력으로 기간제노동자를 근무하게 하는 경우에 휴직자 등이 수행하였던 본래의 업무 내용 중 기간제노동자가 수행하여야 할 업무를 특정하여야 한다.
③ 관리부서의 장은 제11조제4항에 따라 불가피하게 근로관계를 연장하는 경우에도 제1항에 따라 정하여진 업무만을 수행하게 하여야 한다.

제3절 기간제노동자 채용 사전심사제

제13조(계획수립)

① 관리부서의 장은 해마다 8월 31일까지 다음 해 채용할 기간제노동자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.
② 관리부서의 장은 제1항에 따라 수립된 채용계획을 기초로 채용계획서를 작성하여 총괄부서의 장에게 제출하여야 한다.
③ 관리부서의 장은 제11조제4항에 따라 불가피하게 근로관계를 연장하는 경우에도 제1항에 따라 정하여진 업무만을 수행하게 하여야 한다.

제14조(사전심사)

① 총괄부서의 장은 기간제노동자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제노동자 채용계획을 승인하여야 한다. 이 경우 공정하고 예산편성에 따른 효율적인 심사를 위하여 부산광역시 예산부서의 장과 부산광역시 공무직 정원관리부서의 장 등이 참여하는 부산광역시의회 비정규직 채용 사전심사위원회를 구성하여 운영할 수 있다.
② 제1항에 따른 심사를 할 경우 업무의 상시‧지속성 등 사전심사기준을 수립하여야 한다.
③ 관리부서의 장은 기간제노동자 채용계획을 승인받은 경우에만 기간제노동자를 채용할 수 있다.
④ 관리부서의 장은 제1항부터 제3항까지에도 불구하고 다음 각 호의 경우에는 총괄부서의 장과의 사전협의로 심사에 갈음한다.
1. 긴급하게 일회성 단기(3개월 미만) 인력이 필요한 경우
2. 기간제노동자의 갑작스러운 사직 등으로 업무공백이 발생하거나 기존 노동자들의 업무가중이 우려되는 경우
3. 공무원 및 노동자가 출산휴가와 육아휴직, 질병휴직, 간병휴직으로 3개월 이상 결원이 발생하는 경우를 대체하여 채용하는 경우
4. 실업‧복지대책 차원에서 제공하는 경과적 일자리의 경우
5. 심사 후 채용계획 인원 및 기간이 소요예산 및 승인기간 범위 내 변경된 경우
6. 소요예산이 전액 국비로 편성되거나, 전염병 발병 등으로 국가재난단계에 대응한 인력을 채용하는 경우

제4절 공무직 전환

제15조(공무직으로의 전환)

① 의회는 상시‧지속적 업무에 종사하는 기간제노동자(이하 “전환대상자”라 한다)에 대하여 관리부서의 장의 요청이 있을 경우, 전환평가 및 위원회의 심의·의결을 거쳐 공무직으로 전환한다. 다만, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 각 호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 관리부서의 장은 전환대상자를 공무직으로 전환하고자 할 경우에는 별지 제1호서식의 공무직 전환심사용 업무실적 기술서(이하 “기술서”라 한다)를 총괄부서의 장에게 제출하여야 한다.
③ 총괄부서의 장은 제출받은 기술서를 부산광역시 공무직 정원관리부서의 장에게 제출하여야 하고, 부산광역시 공무직 정원관리부서의 장은 별지 제2호서식의 공무직 전환 평가표를 작성하여 총괄부서의 장에게 회신하여야 한다.
④ 총괄부서의 장은 회신된 공무직 전환 평가표를 바탕으로 위원회에 공무직 전환 적격성 심사를 요구하여야 한다.
⑤ 위원회는 공무직 전환 적격성 심사 요구일부터 30일 이내에 개최하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있으면 그 기간을 15일 이내에서 연장할 수 있다.
⑥ 위원회는 총괄부서의 장이 요청한 공무직 전환 적격성 심사 요구에 대하여 별지 제3호서식에 따라 전환대상자의 업무실적‧직무수행능력 등을 종합적으로 고려하여 전환대상자를 최종 선정하여야 한다.
⑦ 최종 전환대상자로 선정된 자는 근로계약이 종료되는 시점에 공무직으로 전환한다. 다만, 의회가 조기전환이 필요하다고 판단하는 경우에는 근로계약이 종료되는 시점 이전에 전환할 수 있다.

제5절 채용

제16조(채용)

① 상시‧지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 공무직을 공개경쟁으로 채용하는 것을 원칙으로 한다.
② 총괄부서의 장은 다음 각 호의 내용을 반영한 채용계획을 수립하여 공무직을 채용하고, 채용과정 전반을 채용계획 및 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.
1. 직종 및 직무별 채용예정인원, 근로조건
2. 채용시험 방법, 장소 및 일정
3. 채용시험 응시 자격요건
4. 최종합격자‧추가합격자 결정 방법 및 동점자 처리기준
5. 그 밖에 채용시험 진행 및 인사운영에 필요하다고 인정되는 사항
③ 관리부서의 장은 제17조부터 제20조까지의 규정에 따라 기간제노동자를 직접 채용한다.

제17조(결격사유)

① 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 사람은 공무직이 될 수 없다.

1. 「지방공무원법」제31조 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람
2. 이 규정에 따른 징계로 해고처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 사람
3. 「아동복지법」, 「아동‧청소년의 성보호에 관한 법률」, 「노인복지법」, 「장애인복지법」, 「영유아보육법」 등 개별 법령에 따른 취업제한 기간 내에 있거나 결격사유에 해당하는 사람

② 관리부서의 장이 기간제노동자를 채용할 경우 제1항을 준용할 수 있다.

제18조(채용공고)

① 의장은 노동자를 채용할 때 채용예정 인원, 채용예정 직종의 업무내용, 응시자격, 채용조건 등을 7일 이상 공고하여야 한다.
② 제1항에 따른 공고는 응시자가 알기 쉽도록 부산광역시보나 일간신문 중 하나 이상에 하여야 하고, 의회 인터넷 홈페이지에 이를 게재하여야 한다. 다만, 기간제노동자 채용공고는 의회 인터넷 홈페이지에 게재하여야 한다.

제19조(채용방법)

① 의장은 노동자가 수행할 업무의 성격 등을 고려하여 필기시험‧실기시험이나 면접시험 및 서류전형으로 객관적이고 투명하게 적격자를 채용하여야 한다. 다만, 해당 직종 및 담당업무의 성격 등을 고려하여 필기시험과 실기시험은 생략할 수 있다.
② 이 규정에서 정한 채용절차 외의 사항에 대하여는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에 따른다.

제20조(채용구비서류)

노동자의 채용구비서류는 다음 각 호와 같다.

1. 이력서 1부
2. 신원조사회보서 1부. 단, 채용예정자의 직무가 중요문서·자재의 취급자로서 의장이 보안상 필요로 하는 경우와 개별 법령에서 정함이 있는 경우에만 적용한다.
3. 주민등록등본 1부
4. 최종학력증명서 1부(필요시에 한함)
5. 자격증명서 및 경력증명서 1부(해당자에 한함)
6. 채용 건강검진 대체 통보서
7. 그 밖에 의장이 필요하다고 인정되는 서류

제6절 근로계약의 체결

제21조(근로조건의 결정 및 근로계약의 체결)

① 총괄부서의 장은 반드시 단체협약 및 이 규정이 정하는 범위 안에서 노동자의 근로조건을 결정하여야 한다.
② 총괄부서의 장은 노동자를 신규 채용하면 별지 제4호서식의 근로계약서를 참조하여 서면으로 근로계약을 체결하여야 하고, 노동자로 하여금 별지 제5호서식의 서약서를 작성하게 하여야 한다.
③ 총괄부서의 장은 근로계약서 2부를 작성하여 노동자에게 1부를 교부하고, 총괄부서의 장이 1부를 보관한다.
④ 총괄부서의 장은 주된 근로조건의 변경이 있는 경우, 변경 근로계약서를 작성‧교부할 수 있고, 제2항의 근로계약서와 함께 편철하여 보관한다.
⑤ 총괄부서의 장은 공무직 신규 채용 최종합격자공고 후, 1년 이내에 채용예정자와 근로계약을 체결하고 근로를 시작할 수 있게 하여야 한다.
⑥ 관리부서의 장은 제1항부터 제4항까지의 규정에 따라 기간제노동자와 근로계약을 체결하며, 이 경우 “총괄부서의 장”을 “관리부서의 장”으로 본다. 다만, 근로계약서 사본 1부를 총괄부서의 장에게 제출하여야 한다.
⑦ 관리부서의 장은 제52조, 제54조 및 제58조에 따라 공무직의 근로시간 단축을 허용하는 경우 지체없이 총괄부서의 장에게 통보하여야 한다.

제22조(노동자 채용 등의 보고)

관리부서의 장은 노동자를 채용하거나 근로관계 종료 등 노동자의 신분에 변동이 있는 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 10일 이내에 별지 제6호서식에 따라 총괄부서의 장에게 제출하여야 한다.

제23조(인사기록카드의 작성 보관·관리)

① 총괄부서의 장은 노동자의 채용‧전보‧징계‧포상‧근로관계 종료 등을 기재한 인사기록카드를 작성하여 보관하여야 한다. 다만, 기간제노동자는 관리부서의 장이 인사기록카드를 작성하여 보관하여야 한다.
② 제1항에 따른 인사기록카드는 인사정보시스템을 통하여 전자적으로 작성‧보관하는 것을 원칙으로 하고, 필요시 별지 제7호서식에 따라 기록‧관리할 수 있다.

제24조(계약서류 등의 보존)

총괄부서의 장은 다음 각 호의 서류를 노동자의 퇴직 후 3년간 보존하여야 한다. 다만, 기간제노동자는 관리부서의 장이 서류를 보존하여야 한다.

1. 근로계약서
2. 임금대장
3. 임금의 결정, 지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류
4. 채용‧근로계약 종료 등에 관한 서류
5. 휴가에 관한 서류
6. 그 밖에 필요하다고 인정되는 서류

제25조(공무직 수습기간 및 계속고용 여부의 결정)

① 의장은 공무직 신규채용계획에 직종 및 직무구분에 따라 수습기간을 둘 수 있다.
② 총괄부서의 장은 신규채용된 공무직에 대하여 채용계획에 따라 3개월 이내의 수습기간을 두고 계속고용여부를 최종 결정할 수 있고, 수습기간은 재직기간에 포함한다.

제7절 공무직 근무성적평정

제26조(근무성적평정)

① 관리부서의 장은 공무직에 대하여 매년 10월 31일을 기준으로 근무성적평정을 실시한다. 다만, 신규채용‧휴직 등의 사유로 평정대상 기간 중 실제근무기간이 2개월 미만인 사람은 평정대상에서 제외할 수 있고, 평정대상 기간 중 퇴직한 공무직은 실제근무기간에도 불구하고 평정대상에서 제외한다.
② 기간제노동자 중 공무직과 동종‧유사업무에 종사하는 자로 의회가 인정하는 자의 경우에는 평정대상에 포함하며, 평정대상 기간 중 공무직으로 실제근무한 기간을 포함하여 근무성적평정을 실시한다.
③ 평정자는 공무직이 소속된 관리부서의 장으로 하고, 확인자는 부산광역시의회 사무처장(이하 “사무처장”이라 한다)으로 한다. 다만, 사무처장은 평정자가 명확하지 않은 경우에는 평정자를 따로 정할 수 있다.
④ 평정자 및 확인자는 별지 제8호서식의 근무성적평정표에 따라 업무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등 평정요소별 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다.
⑤ 근무성적평정은 탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량 중 하나의 등급으로 다음 각 호의 분포 비율에 맞게 정하여야 한다. 다만, 근무성적이 불량에 해당하는 공무직이 없는 경우에는 불량으로 평정하지 않을 수 있으며 이 경우 불량의 비율은 미흡의 비율에 더한다.

1. 탁월(91∼100점) : 20퍼센트
2. 우수(81∼90점) : 40퍼센트
3. 보통(71∼80점) : 30퍼센트
4. 미흡(61∼70점) : 5퍼센트
5. 불량(60점 이하) : 5퍼센트

⑥ 총괄부서의 장은 소속부서를 포함한 평정 단위별 평정결과를 기초로 관리부서 전체 평정대상자에 대하여 별지 제9호서식에 따른 근무성적평정 순위명부를 작성하여야 한다.
⑦ 의회는 근무성적평정 결과를 각종 인사관리 및 성과상여금 지급 등에 활용할 수 있다.

제8절 공무직 전보 등

제27조(직종‧직무 변경 및 전보)

① 관리부서의 장은 인력운용과 업무의 원활한 수행을 위하여 위원회의 심의‧의결을 거쳐 재직중인 공무직의 직종을 변경할 수 있고, 총괄부서의 장으로부터 승인을 얻어 공무직의 업무를 변경할 수 있다.
② 총괄부서의 장은 공무직에 대하여 인력운용 상 재배치, 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위하여 관리부서 간에 전보할 수 있다.
③ 제1항부터 제2항까지의 직종‧직무 및 관리부서의 변경은 정원을 초과할 수 없다.

제28조(특별승급)

① 총괄부서의 장은 직무수행능력이 탁월하고 의정발전에 지대한 공헌이 있는 공무직을 위원회의 심의‧의결을 거쳐 최대 3호봉까지 특별승급 시킬 수 있다.
② 제1항에 따른 특별승급은 특별승급이 확정된 날이 속하는 달의 다음 달 1일자로 승급시키되, 특별승급일이 그의 정기 승급일인 경우에는 특별승급 호봉에 1호봉을 더하여 승급시킨다.

제9절 공무직의 휴직 및 복직

제29조(휴직)

① 총괄부서의 장은 재직기간이 6개월 이상인 공무직이 관리부서의 장을 거쳐 별지 제10호서식의 휴직원을 제출하는 경우, 본 규정이 정하는 바에 따라 다음 각 호의 휴직을 부여할 수 있다.

1. 질병휴직
2. 간병휴직
3. 육아휴직

② 총괄부서의 장은 공무직이 건강상의 사유로 정상적인 업무수행이 불가능하다고 판단되면 직권으로 제1항제1호의 휴직을 명할 수 있고, 이 경우에는 제1항에 따른 휴직원 제출을 생략할 수 있다.
③ 공무직의 휴직기간은 1개월 이상으로 하고, 별도의 정함이 없는 한, 일체 무급으로 한다.

제30조(질병휴직)

① 총괄부서의 장은 공무직이 업무 외의 질병‧부상으로 장기요양이 필요한 경우, 5개월의 범위 내에서 질병휴직을 명할 수 있다.
② 제1항의 휴직에도 불구하고 해당 질병‧부상이 완치되지 아니한 경우, 추가로 1회의 범위 내에서 휴직 연장을 명할 수 있다. 이때 연장기간은 최대 5개월로 한다.
③ 질병휴직을 청하는 공무직은 「의료법」 제17조에 의하여 교부된 진단서를 제출하여야 한다.
④ 동일한 질병‧부상을 사유로 한 질병휴직은 공무직 재직기간 중 1회에 한한다.
⑤ 질병휴직 기간에는 휴직개시일 호봉을 기준으로 기본급의 50%를 지급한다. 다만, 명절휴가비는 전액 지급한다.

제31조(간병휴직)

① 총괄부서의 장은 공무직이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자의 부상 또는 질병을 간호하기 위하여 휴직을 신청하는 경우, 공무직 재직기간 중 총 1년의 범위 내에서 간병휴직을 부여할 수 있다.

1. 부모, 조부모, 배우자의 부모, 배우자의 조부모
2. 배우자
3. 자녀, 손자녀

② 간병휴직을 청하는 공무직은 가족관계 및 휴직 필요성을 증빙하는 자료를 제출하여야 한다.

제32조(휴직자의 의무 등)

① 휴직자는 휴직 중에 총괄부서의 장의 허가 없이 다른 업무에 종사할 수 없으며, 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 즉시 관리부서의 장을 거쳐 총괄부서의 장에게 신고하여야 한다.
② 휴직자가 휴직 목적에 반하여 휴직을 사용하는 경우, 총괄부서의 장은 즉시 복직을 명하여야 하고, 휴직자가 복직 명령에 응하지 않는 경우 퇴직 처리한다.
③ 총괄부서의 장은 휴직기간, 휴직사유 등을 인사정보시스템에 등록하여야 한다.

제33조(복직)

① 관리부서의 장은 휴직 사유가 소멸하기 7일전까지, 휴직기간 중에라도 해당 휴직자로부터 별지 제11호서식의 복직원을 받아 총괄부서로 제출하고, 총괄부서의 장은 복직을 명하여야 한다
② 관리부서의 장은 휴직자가 휴직 사유의 소멸‧종료 후 7일 이내에 복직원을 제출하지 않을 경우 복직 의사가 없는 것으로 보아 해당사실을 총괄부서로 통보하고, 총괄부서의 장은 해당 휴직자를 퇴직 처리한다.
③ 제30조에 따라 질병휴직한 자는 복직을 신청할 때, 근로 가능 여부를 증빙할 수 있는 진단서를 제출하여야 하고, 총괄부서의 장은 필요한 경우 진단서 발급 병원을 지정할 수 있다.

제3장 근로조건

제1절 근무시간

제34조(근무시간)

① 공무직의 근로시간은 1일 8시간(휴게시간을 제외하고 9시부터 18시까지), 주 40시간을 원칙으로 하고, 시업 및 종업시간은 근로계약서에 따라 달리 정할 수 있다.
② 휴게시간은 제1항의 근무시간 중 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 업무의 성질 또는 기관의 특수성을 고려하여 관리부서의 장이 필요하다고 인정할 때에는 1시간의 범위에서 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.
③ 업무의 내용이나 계절 등의 사유로 제1항부터 제2항까지의 근로시간 변경이 필요한 경우, 관리부서의 장은 근무시간을 달리 정하거나 교대근로 형태로 운영할 수 있다.
④ 교대근로의 경우, 관리부서의 장은 근무시간을 기재한 근무표를 작성하여야 한다.
⑤ 제1항부터 제4항까지에도 불구하고 기간제노동자의 근무시간 및 휴게시간은 근로계약서 및 「근로기준법」 등 노동관계법령에 따른다.

제35조(연장·야간·휴일근무)

① 관리부서의 장은 1주일에 12시간을 한도로 노동자의 동의를 얻어 근무시간을 연장할 수 있다. 다만, 천재지변, 그 밖에 업무상 부득이한 경우에는 노동자의 동의 없이 연장근무를 하게 할 수 있다.
② 관리부서의 장은 연장근무, 야간근무(22시부터 다음날 오전 6시까지 근무) 또는 휴일근무에 대하여는 「근로기준법」 제56조에 따라 가산하여 지급한다.
③ 관리부서의 장은 노동자가 동의하는 경우, 「근로기준법」 제57조에 따라 제2항의 수당의 전부 또는 일부에 갈음한 보상휴가를 줄 수 있다.

제36조(근무상황관리)

① 관리부서의 장은 노동자의 근무상황을 인사정보시스템에 등록‧관리하거나, 필요시 노동자가 직접 서명할 수 있는 별지 제12호서식이나 별지 제13호서식의 근무상황부를 비치할 수 있다.
② 관리부서의 장은 연장근무, 야간근무, 휴일근무를 명할 때, 필요한 시간을 인사정보시스템 또는 별지 제14호서식에 따라 사전에 명하여야 하고, 사전승인한 명령의 범위 안에서 수당을 지급한다. 다만, 긴급한 사정이 있는 경우에는 사전 승인없이 근무하거나 사전 승인범위를 초과한 근무에 대하여 사후에 승인할 수 있다.
③ 노동자는 연장‧야간 및 휴일근무 시간 및 수행업무에 대하여 인사정보시스템을 통해 직접 등록하거나, 별지 제14호서식의 시간외근무 기록부에 자필로 기록하여야 한다.
④ 관리부서의 장은 시간외근무 기록부‧근무상황부의 기록을 임금지급전까지 인사정보시스템에 등록·관리하여야 한다.

제2절 휴일·휴가

제37조(휴일)

① 관리부서의 장은 1주 동안의 소정근무일을 개근한 노동자에 대하여 1일의 유급주휴일을 부여하여야 하고, 유급주휴일은 특별히 정한 사항이 없으면 일요일로 하며, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 근로자의 날은 유급휴일로 한다.
② 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일은 유급휴일로 한다.
③ 1주 7일 중 제1항의 주휴일 및 소정근로일 5일을 제외한 1일(통상, 토요일)은 무급휴일로 한다.

제38조(연차유급휴가)

① 공무직의 연차유급휴가에 대하여는 「근로기준법」에 따르고, 그 부여 및 정산은 회계연도 기준으로 한다.
② 연차유급휴가 일수 산정을 위한 근속연수에는 제68조(호봉 산정 기준) 제3항 제2호의 군복무기간을 포함하되, 입사 다음 해 회계연도 시작일에 적용한다.
③ 회계연도 중 입사한 공무직은 입사 다음 해 회계연도 시작일에 전년도 근무기간에 비례하여 연차유급휴가를 부여한다. 이때, 채용 1년 미만의 공무직에게는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 별도로 부여한다.
④ 연차유급휴가 일수 산정을 위한 출근율 계산 시, 다음 각 호에 해당하는 기간은 소정근로일에서 제외하고 나머지 기간만으로 출근율을 계산하되, 휴가일수는 비례하여 부여한다.

1. 육아휴직 중 최초 1년을 제외한 휴직
2. 질병휴직기간

⑤ 연차유급휴가는 반일 단위 또는 시간 단위(외출‧지각‧조퇴)로 허가할 수 있다.
⑥ 제5항에 따른 휴가는 사용 시간을 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.
⑦ 총괄부서의 장은 공무직이 회계연도 종료일까지 사용하지 못한 연차유급휴가를 시간 단위까지 정산하여 통상시급 기준으로 해당 회계연도 종료일에 지급한다.
⑧ 기간제노동자의 연차유급휴가에 관하여는 「근로기준법」 등 노동관계법령에 따른다.

제39조(병가)

① 관리부서의 장은 노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 연 60일의 범위에서 병가를 허가할 수 있다.

1. 업무 외 질병 또는 부상으로 직무를 수행할 수 없을 때
2. 감염병에 걸려 그 노동자의 출근이 다른 노동자의 건강에 영향을 미칠 우려가 있을 때

② 병가를 신청하는 노동자는 연간 누계 7일 미만의 경우 증빙자료를, 누계 7일 이상의 경우는 「의료법」 제17조에 의한 진단서를 제출하여야 한다.
③ 동일한 사유의 병가는 최초 제출한 증빙자료로 상병명 및 요양기간을 확인할 수 있는 경우, 추가제출을 생략할 수 있다.
④ 공무직의 병가기간은 1일당 통상시급 8시간분의 30%를 감액하여 지급한다.
⑤ 기간제노동자의 병가기간은 무급으로 한다.

제40조(공가)

관리부서의 장은 노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 이에 직접 필요한 시간을 유급으로 부여한다. 다만, 목적 수행에 지장이 없는 경우, 노동자가 청구한 시간을 변경하여 부여할 수 있다.

1. 「병역법」 또는 그 밖의 다른 법령에 따른 징역판정검사‧소집 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때
2. 공무에 관하여 국회, 법원, 검찰, 그 밖의 기관에 소환될 때
3. 법률에 따라 투표에 참가할 때
4. 「산업안전보건법」에 따른 건강진단, 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 받을 때
5. 「혈액관리법」에 따른 헌혈에 참가할 때
6. 천재지변, 교통차단 또는 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때

제41조(특별휴가)

① 관리부서의 장은 노동자 본인이 결혼하거나 그 밖의 경조사가 있는 경우 해당 노동자의 신청에 따라 별표 2의 기준에 따른 경조사휴가를 부여하여야 한다.
② 제1항의 휴가는 다음 각 호를 기준일로 하여 전후에 연속하여 실시하되, 휴일 또는 휴무일은 제외한다.

1. 결혼 : 결혼식일 또는 혼인신고일
2. 사망 : 사망일 또는 사망 다음날
3. 출산 : 출산일 또는 출산예정일

③ 본인 결혼의 경우, 기준일로부터 30일 이내의 범위에서 사용한다.
④ 배우자 출산의 경우, 출산일로부터 90일 이내의 범위에서 사용하고, 1회에 한하여 나누어 사용할 수 있다.
⑤ 의장은 노동자에게 「부산광역시의회 공무원 복무 조례」에 따른 포상휴가를 부여할 수 있다.

제42조(재해구호휴가)

관리부서의 장은 풍해, 수해, 화재 등 재해로 인하여 피해를 입은 노동자의 주거지가 특별재난지역으로 지정될 경우, 5일 이내의 유급휴가를 부여할 수 있다.

제43조(생리휴가)

관리부서의 장은 여성 노동자가 생리기간 휴식을 위하여 신청하는 경우, 「근로기준법」 제73조에 따른 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다.

제44조(휴가의 허가)

이 규정에 따라 휴가를 얻으려는 노동자는 사전에 관리부서의 장의 허가를 받아야 한다.

제45조(휴가기간의 초과)

이 규정에서 정하는 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

제46조(휴가일수의 산정)

① 이 규정에 따라 비례하여 휴가를 부여할 때는 산정값을 반올림하여, 연차유급휴가의 경우 ‘시간’단위로, 그 외 휴가는 ‘일’단위로 부여한다.
② 휴가(연차유급휴가 제외)기간이 30일 이상 계속되는 경우에는 그 사용일수에 휴일 또는 휴무일을 산입한다.
③ 휴가는 공가와 연차유급휴가를 제외하고는 ‘일’단위로 사용한다. 다만, 휴가일의 일부를 근로한 경우, 사용일수로 산입하되 근로한 시간은 유급으로 처리한다.

제3절 모성보호 및 일‧가정 양립

제47조(임산부 등의 보호)

① 관리부서의 장은 임신 중인 여성 노동자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니되고, 그 노동자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환배치하여야 한다.
② 임신 중 또는 산후 1년이 지나지 않은 여성 노동자의 연장‧야간‧휴일근로는 「근로기준법」 제70조 및 제71조에 따른다.

제48조(출산전후휴가)

① 관리부서의 장은 임신 중인 여성 노동자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일)이상 부여하며 최초 60일간(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다.
② 임신 중인 여성 노동자가 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」 제43조가 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

제49조(유산‧사산휴가)

① 관리부서의 장은 임신 중인 노동자가 임신 이후 유산(「모자보건법」 제14조제1항에 따라 허용되는 경우 외의 인공임신중절에 의한 유산을 제외한다. 이하 같다) 또는 사산한 경우에 그 노동자가 신청하는 때에는 다음 각 호 어느 하나의 기준에 따라 유산‧사산휴가를 주어야 한다.

1. 유산 또는 사산한 여성 노동자의 임신기간(이하 “임신기간”이라 한다)이 11주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 5일까지
2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 10일까지
3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지
4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지
5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

② 제1항의 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다.

제50조(난임치료휴가)

관리부서의 장은 노동자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에는 「남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 노동자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업운영에 지장을 초래하는 경우에는 노동자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

제51조(태아검진 시간의 허용 등)

① 관리부서의 장은 임신한 여성 노동자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 다음 각 호의 기준에 따라 태아검진시간을 부여하고, 임산부가 만35세 이상이거나 다태아를 임신하였거나 의사가 고위험 임신으로 판단하여 추가 진단이 필요하다고 인정하는 경우, 추가로 검진시간을 부여할 수 있다.

1. 임신 28주까지 : 4주마다 1회
2. 임신 29주부터 36주까지 : 2주마다 1회
3. 임신 37주 이후 : 1주마다 1회

② 관리부서의 장은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 노동자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제52조(임신 중 근로시간 단축 등)

① 관리부서의 장은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 노동자가 신청하는 경우, 1일 2시간의 근로시간 단축을 허용해야 하며, 근로시간 단축을 이유로 그 노동자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
② 관리부서의 장은 임신 중인 여성 노동자가 업무의 시작 및 종료 시각 변경을 요청하는 경우, 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 허용하지 아니할 수 있다.
③ 제1항과 제2항에 따른 신청을 하고자 하는 노동자는 단축 또는 변경 시작일 3일 전까지 신청기간과 내용을 기재한 문서와 임신 사실을 증명하는 진단서를 함께 제출하여야 한다.

제53조(육아휴직)

① 관리부서의 장은 육아휴직개시예정일의 전날까지 6개월 이상 근무한 노동자가 임신 중에 모성을 보호하거나 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 양육을 위하여 육아휴직을 신청할 경우 「남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따라 허용한다. 다만, 공무직의 경우 관리부서의 장을 거쳐 총괄부서의 장이 허용한다.
② 공무직의 육아휴직기간은 자녀 1명에 대하여 3년 이내로 하고, 2회에 한하여 분할 사용할 수 있으며, 무급으로 한다. 이 경우 임신 중인 여성 공무직이 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 않는다.
③ 기간제노동자의 육아휴직기간은 근로계약기간 범위에서 최대 1년으로 하고, 무급으로 한다.

제54조(육아기 근로시간 단축)

① 관리부서의 장은 제53조에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 노동자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 1년에 한하여 이를 허용한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 「남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의2에서 정하는 경우는 제외한다.
② 육아휴직 사용기간이 자녀 1명당 1년에 미달할 경우, 1년에 미달하는 기간만큼 제1항의 기간에 가산하고, 육아기 근로시간 단축과 육아휴직을 합산하여 3년을 초과할 수 없다.
③ 육아기 근로시간 단축은 1회의 기간을 3개월 이상으로 하여 분할 사용할 수 있다.
④ 제1항에 따라 관리부서의 장이 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상, 주 35시간 이내이어야 하며 단축된 근로시간은 임금을 감액하여 지급한다.
⑤ 관리부서의 장은 육아기 근로시간 단축 노동자에게 연장근로를 명할 수 없다. 다만, 그 노동자가 명시적으로 청구하는 경우에는 주 12시간 이내에서 연장근로를 명할 수 있다.
⑥ 제1항 단서에 따라 관리부서의 장이 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 노동자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 노동자와 협의한다.

제55조(육아시간)

관리부서의 장은 생후 2년 미만의 유아를 가진 여성 노동자가 청구하면 1일 1시간의 범위 내에서 유급육아시간을 부여하여야 한다.

제56조(가족돌봄휴직)

① 관리부서의 장은 6개월 이상 근무한 노동자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하고, 무급으로 한다. 다만, 공무직의 경우 관리부서의 장을 거쳐 총괄부서의 장이 허용한다.
② 다음 각 호의 경우, 제1항의 휴직을 부여하지 아니한다.

1. 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우
2. 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우
3. 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.
4. 관리부서의 장이 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.
5. 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우
6. 그 밖에 「남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률」이 정하는 경우

③ 제2항에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 노동자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 출퇴근 시간의 조정, 연장근로의 제한, 근로시간 단축 또는 탄력적 운영 등 근로시간의 조정, 기타 관리부서 사정에 맞는 지원조치 등 필요한 조치를 위해 노력하여야 한다.
④ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 단, 분할하여 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
⑤ 가족돌봄휴직기간은 근속기간에는 포함하되 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
⑥ 가족돌봄휴직을 신청하려는 자는 휴직개시 예정일의 30일 전까지 돌봄 대상의 성명, 생년월일, 돌봄이 필요한 사유, 휴직개시 예정일 및 종료 예정일, 신청연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서를 관리부서의 장에게 제출하여야 하며, 관리부서의 장이 돌봄 대상의 건강상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 경우, 이에 따라야 한다.

제57조(가족돌봄휴가)

① 관리부서의 장은 노동자가 조부모, 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하는 경우 이를 허용하고, 무급으로 한다. 다만, 노동자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 노동자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
② 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 제1항의 휴가를 신청한 경우, 신청한 자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우, 관리부서의 장은 제1항의 휴가를 부여하지 아니한다. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.
③ 가족돌봄휴가 기간은 연간 10일 이내로 하고, “일”단위로 사용할 수 있다. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 제56조(가족돌봄휴직) 기간에 포함한다.
④ 다음 각 호에 해당하는 경우, 제3항의 휴가일수는 연간 20일(한부모가족의 모 또는 부에 해당하는 자의 경우, 25일)로 연장된다.

1. 감염병 확산을 사유로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령된 경우로서 가족이 위기경보가 발령된 원인이 되는 감염병의 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제2조제13호부터 제15호까지의 감염병환자, 감염병의사환자, 병원체보유자인 경우 또는 같은 법 제2조제15호의2의 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우
2. 자녀가 소속된 「초‧중등교육법」 제2조의 학교, 「유아교육법」 제2조제2호의 유치원 또는 「영유아보육법」 제2조제3호의 어린이집(이하 이 조에서 "학교등"이라 한다)에 대한 「초‧중등교육법」 제64조에 따른 휴업명령 또는 휴교처분, 「유아교육법」 제31조에 따른 휴업 또는 휴원 명령이나 「영유아보육법」 제43조의2에 따른 휴원명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우
3. 자녀가 제1호에 따른 감염병으로 인하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리 대상이 되거나 학교등에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우
4. 그 밖에 「남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률」이 정하는 경우

제58조(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)

① 관리부서의 장은 6개월 이상 근무한 노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용한다.

1. 노동자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우
2. 노동자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우
3. 55세 이상의 노동자가 은퇴를 준비하기 위한 경우
4. 본인의 학업을 위한 경우

② 관리부서의 장은 다음 각 호의 경우, 제1항의 근로시간 단축을 허용하지 아니한다.

1. 가족돌봄등단축개시예정일의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우
2. 관리부서의 장이 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.
3. 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 가족돌봄등근로시간단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우
4. 가족돌봄등근로시간단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 경우
5. 그 밖에 「남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률」이 정하는 경우

③ 관리부서의 장은 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 노동자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 노동자와 협의하여야 한다.
④ 관리부서의 장이 해당 노동자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
⑤ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 노동자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.
⑥ 관리부서의 장은 근로시간 단축 중인 노동자의 근로조건을 근로시간에 비례하여 적용하고, 근로시간 및 임금 등 구체적인 근로조건을 서면으로 작성하여 교부한다.
⑦ 관리부서의 장은 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 노동자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킨다.

제4장 복무

제59조(복무관리)

① 노동자 복무관리 권한은 관리부서의 장에게 있다.
② 관리부서의 장은 노동자의 업무수행능력 부족, 업무태만, 근무태도 불량 등 경미한 잘못이 있는 경우 문서로 경고‧주의 조치할 수 있고, 이를 제83조에 따른 징계에 참고할 수 있다.
③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 총괄부서의 장은 필요한 경우, 직접 노동자의 복무를 점검하거나 관리부서의 복무관리 실태를 확인하여 조치사항을 통보할 수 있다.

제60조(의무)

① 노동자는 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어 관리부서의 장의 직무상 업무지시에 따라야 한다.
② 노동자는 관리부서의 장의 허가 또는 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하지 못한다.
③ 노동자는 근무기간 중은 물론, 해고‧퇴직 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.
④ 노동자는 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.
⑤ 노동자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례‧증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없으며, 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 공무원을 포함한 소속 노동자로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제61조(겸직금지 및 허가)

공무직은 직무와 관련된 영리 업무에 종사하여서는 아니 되며, 직무 외의 영리 업무를 겸직하고자 할 때에는 사전에 별지 제15호서식에 따라 겸직허가를 신청하고 총괄부서의 장의 허가를 받아야 한다.

제62조(신분증 등)

① 총괄부서의 장은 공무직에게 신분증을 발급하여야 한다.
② 신분증의 규격 및 기재사항은 다음 각 호와 같다.

1. 신분증의 규격 : 가로 54밀리미터, 세로 85.6밀리미터
2. 신분증의 앞면에 기재할 사항 : 사진, 성명 및 소속기관 등
3. 신분증의 뒷면에 기재할 사항 : 발급번호, 소속기관, 직위/직급, 성명, 생년월일, 발급일, 발급기관장의 명의와 직인 및 발급기관의 전화번호 등

③ 공무직이 퇴직할 때에는 신분증을 총괄부서의 장에게 반환하여야 한다.
④ 총괄부서의 장은 제1항부터 제3항까지를 준용하여 기간제노동자에게 신분증을 발급할 수 있다.

제63조(대외직명 등)

공무직의 대외직명을 ‘공무직’으로 하고, 공식 호칭을 ‘실무관’으로 한다.

제64조(행정포털 및 인사정보시스템 사용)

총괄부서의 장은 노동자에게 담당업무 수행과 복무관리에 필요한 범위에서 행정포털 및 인사정보시스템의 접근권한을 부여할 수 있으며, 이 경우 접근권한은 관리부서의 장으로부터 승인받은 업무분장에 따른다.

제65조(재직‧경력 증명서의 발급)

① 관리부서의 장은 노동자로부터 재직·경력 증명서의 발급 신청이 있는 때에는 별지 제16호서식의 재직 증명서 및 별지 제17서식의 경력 증명서를 발급하여야 한다.
② 퇴직한 노동자가 제1항의 증명서를 발급 신청하는 경우에는, 퇴직 후 3년 이내에 퇴직 당시 관리부서의 장에게 신청하여야 한다.

제66조(출장 등)

① 관리부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 노동자에게 출장을 하게 할 수 있다.
② 관리부서의 장은 제1항에 따른 출장에 소요되는 경비는 예산의 범위에서 「부산광역시의회 공무원 여비 조례」를 준용하여 지급할 수 있다.

제5장 임금

제67조(임금의 결정)

① 공무직의 임금은 단체협약, 임금협약 및 「근로기준법」 등 노동관계법령에 따라 총괄부서의 장이 결정하여 지급하여야 한다.
② 기간제노동자의 임금은 근로계약서 및 「근로기준법」 등 노동관계법령에 따라 관리부서의 장이 지급한다. 다만, 기간제노동자 중 공무직과 동종·유사업무에 종사하는 자로 의회가 인정하는 자의 임금은 관리부서의 장의 임금지급 요청으로 총괄부서의 장이 지급할 수 있다.
③ 총괄부서의 장은 관리부서의 임금지급 실태를 점검하여 과오지급한 임금이 확인되는 경우 관리부서의 장에게 필요한 조치를 요구할 수 있다.
④ 공무직의 임금은 월급제로 한다.

제68조(호봉 산정 기준)

① 공무직의 기본급은 호봉제로 하고, 최대 34호봉으로 한다.
② 공무직의 호봉 산정을 위한 재직기간은 입사부터 퇴직까지로 하되, 휴직의 경우 복직일에 휴직기간을 산입하되, 육아휴직은 최초 1년만을 산입한다.
③ 공무직의 초봉은 다음 각 호의 경력을 포함하여 결정한다.

1. 공무원, 「정부조직법」 상 중앙행정기관 및 「지방자치법」 상 지방자치단체(공사‧공단 등 산하 공공기관 제외)에서 공무직, 기간제노동자로 근무한 기간. 단, 시간제로 근무한 경우는 주 40시간을 기준으로 비례하여 산입한다.
2. 병적증명서에 기재된 군복무기간 중 제1호의 경력을 제외한 기간으로서 최대 3년을 산입한다.
3. 군인공무원으로 근무한 자의 경력은, 제2호의 군복무기간으로 인정하는 최대 3년을 산입한 기간과 잔여기간을 합산한 경력을 말한다.

④ 총괄부서의 장은 공무직의 초봉을 책정할 때, 제3항의 사항을 안내하고, 증빙자료를 제출받아야 한다.
⑤ 제3항에 따른 경력 기간을 합하여 연월일까지 계산한 후, 최종 합계에서 12월은 1년으로, 30일은 1월로 계산하여 산입한다.
⑥ 공무직의 호봉승급은 제2항 내지 제3항의 기간을 포함하여 조정된 연월일의 취업일을 기준으로, 1일은 당월에 승급하고, 2일부터는 익월에 승급한다.

제69조(가족수당)

① 총괄부서의 장은 부양가족이 있는 공무직에게 「지방공무원 수당 등에 관한 규정」을 준용하여 가족수당을 지급한다.
② 공무직의 배우자가 공무직 또는 공무원이거나, 인건비가 국고 또는 지방비에서 지급되거나 보조되는 기관에서 근무하여 해당 기관에서 가족수당을 지급받는 경우, 해당 공무직에게는 가족수당을 지급하지 않는다.

제70조(정액급식비)

총괄부서의 장은 공무직에게 매월 정액급식비를 지급한다.

제71조(임금의 계산 및 지급)

① 공무직의 임금은 매월 25일에 지급함을 원칙으로 하고, 총괄부서의 장이 달리 정할 수 있다.
② 신규채용, 전보, 휴직‧복직, 결근, 퇴직 등의 사유로 해당 월의 임금을 정산하는 경우에는 해당 월의 일수로 나누어 일할 계산한다.
③ 기간제노동자의 임금 계산 및 지급은 근로계약서 및 「근로기준법」 등 노동관계법령에 따른다.

제72조(성과상여금)

① 총괄부서의 장은 공무직에게 예산의 범위에서 성과상여금을 지급할 수 있다.
② 성과상여금은 근무성적 평가결과를 반영·지급하여야 하며, 지급기준, 지급범위 및 지급방법 등에 관한 사항은 별도 계획을 수립하여 시행한다.

제73조(사회보험의 가입 등)

총괄·관리부서의 장은 노동자에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험 및 국민연금에 가입하여야 하고, 노동자가 퇴직하는 경우, 상실 신고 등 필요한 조치를 취하여야 한다.

제74조(공제)

노동자의 임금을 지급하는 때에 다음 각 호에 해당되는 금품을 공제한다.

1. 근로소득세 및 주민세
2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금보험료 중 노동자 부담분
3. 그 밖에 법령에서 규정하는 금품

제6장 퇴직‧해고 등

제75조(퇴직)

관리부서의 장은 노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 퇴직 처리를 하여야 한다. 다만, 공무직은 총괄부서의 장이 퇴직 처리를 하여야 한다.

1. 본인이 사망하였을 때
2. 정년(계약기간의 만료)에 달하였을 때
3. 사직원을 제출한 때
4. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 7일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 때
5. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 직무를 수행할 수 없게 된 때
6. 해고한 때
7. 제17조 각 호에 해당되는 결격사유가 발생되었을 때
8. 복직명령에 응하지 아니한 때

제76조(사직 및 명예퇴직)

① 퇴직을 청하는 노동자는 특별한 사유가 없는 한 퇴직하고자 하는 날의 1개월 전까지 별지 제18호서식의 사직원을 제출하고, 승인을 받아야 한다.
② 공무직이 단체협약에 따라 명예퇴직하는 경우 제1항의 규정을 준용한다.

제77조(해고 등)

① 관리부서의 장은 노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 위원회의 심의·의결을 거쳐 해고할 수 있다. 다만, 공무직은 위원회의 심의·의결을 거쳐 총괄부서의 장이 해고할 수 있다.

1. 신체‧정신상의 이상으로 해당 직무를 수행하지 못하는 경우
2. 제83조에 따른 징계사유가 발생한 경우

② 총괄부서의 장은 행정수요 감소에 따른 업무량의 감소, 직제 개편 등으로 인원감축이 불가피하여 노동자를 해고하는 경우에는 「근로기준법」의 해고 관련 규정에서 정하는 바에 따른다.

제78조(해고 등의 제한)

① 노동자는 정당한 사유 없이 해고, 정직, 전직, 감급, 그 밖에 불이익한 처분을 받지 아니한다.
② 노동자의 업무와 관련한 질병 또는 부상으로 인한 요양을 위한 휴업기간과 출산 전후의 여성 노동자가 휴업한 기간 및 그 후 30일간은 해고할 수 없다.

제79조(해고의 예고)

① 노동자를 해고하는 경우, 적어도 30일 전에는 해고사유 및 시기를 기재하여 별지 제19호서식에 따라 서면으로 해고를 통보하여야 한다. 해고의 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.
② 제1항은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 노동자에게는 적용하지 않는다.

1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」 제4조에서 정하는 사유에 해당하는 경우

제80조(정년 등)

공무직의 정년은 만 60세로 하고, 정년에 도달하는 연도의 12월 31일을 정년퇴직일로 한다.

제81조(퇴직금)

① 총괄부서의 장은 노동자가 그 소속기관에서 1년 이상 근무하고 퇴직하는 경우 근속연수 1년에 대하여 평균임금의 30일분을 퇴직금으로 지급하며, 1년을 초과하는 1년 이내의 일수에 대하여는 해당하는 일수를 계산하여 지급한다. 다만, 기간제노동자의 경우 관리부서의 장이 지급하되, 기간제노동자 중 공무직과 동종·유사업무에 종사하는 자로 의회가 인정하는 자가 퇴직하는 경우에는, 관리부서의 장의 퇴직금지급 요청으로 총괄부서의 장이 지급할 수 있다.
② 퇴직금은 퇴직일부터 14일 이내에 지급함을 원칙으로 한다. 다만, 특별한 사유가 있으면 당사자 합의에 따라 지급시기를 연장할 수 있다.
③ 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」에서 정한 사유로 노동자가 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 노동자의 계속근무기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 해당 노동자의 계속근무연수는 정산시점부터 새로 기산한다.
④ 제3항에 따라 정산한 퇴직금의 정산현황은 인사정보시스템에 입력‧관리하여야 한다.
⑤ 그 밖에 퇴직금에 관하여 이 규정에서 정한 사항을 제외하고는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른다.

제7장 표창과 징계

제82조(표창)

① 관리부서의 장은 노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 이를 심사하여 표창을 추천할 수 있다.

1. 모든 규정을 잘 지키고 근무성적이 우수하여 다른 사람의 모범이 되는 사람
2. 각종 사고와 재해 또는 비상사태의 방지‧복구에 공로가 있는 사람
3. 업무 연구로 그 방법을 개선하여 업무능률을 향상시킨 사람
4. 3년 이상 근속한 사람으로서 근무성적이 특히 우수한 사람
5. 제1호부터 제4호까지의 규정에 준하는 선행 또는 공로가 있는 사람

② 제1항에 따른 표창의 방법 및 절차는 「부산광역시의회 포상 조례」를 준용한다.

제83조(징계사유)

공무직이 별표 3의 비위 유형의 어느 하나에 해당되면 징계사유가 된다.

제84조(징계의 종류)

징계는 해고, 정직, 감급 및 견책으로 구분한다.

제85조(징계의 효력)

① 해고는 근로계약 관계를 해지한다.
② 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 그 기간 동안 직무에 종사하지 못하며 임금을 지급하지 아니한다.
③ 감급은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 임금은 1회의 금액이 평균임금 하루분의 2분의 1을, 총액은 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
④ 견책은 과실에 대하여 문서로 견책하고 경위서를 제출하도록 한다.
⑤ 징계처분을 받은 공무직에 대하여는 3년간 포상을 금지한다.

제86조(제척)

① 위원회의 위원 중 징계혐의자의 친족, 직속 상급자, 그 밖에 징계사유와 관계있는 사람은 해당 징계사건의 심의·의결에 관여하지 못한다.
② 위원회에서 제1항에 따라 위원이 그 직무를 행할 수 없게 된 때에는 그 위원은 제91조제1항에 따른 재적위원 수에 산입하지 아니한다.

제87조(징계의결의 요구)

① 제83조에 해당하는 사유가 있다고 인정되면 관리부서의 장은 지체없이 위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.
② 제1항에 따른 징계의결을 요구하는 때에는 징계사유에 대한 충분한 조사를 행한 후 입증에 필요한 다음 각 호의 관계 자료를 붙여 위원회에 제출하여야 한다.

1. 별지 제20호서식의 징계의결요구서
2. 인사기록카드 사본
3. 별지 제21호서식의 확인서
4. 혐의내용을 입증할 수 있는 공문서 등 관계 증거자료
5. 혐의내용에 대한 조사기록 또는 수사기록
6. 관련자에 대한 조치사항 및 그에 대한 증거자료
7. 관계 법규·지시문서 등의 발췌문

③ 관리부서의 장은 제1항에 따른 징계의결을 요구하는 때에는 징계양정의 의견을 제시하여야 한다.
④ 관리부서의 장은 징계의결을 요구한 후 제2항제1호의 징계의결요구서의 사본을 징계의 혐의가 있는 사람(이하 “징계혐의자”라 한다)에게 송부하여야 하며, 징계혐의자가 징계의결요구서 사본의 수령을 거부하는 때에는 위원회에 그 사실을 증명하는 서류를 붙여 문서로 통보하여야 한다.
⑤ 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년(금품 및 향응 수수, 공금의 횡령‧유용의 경우에는 5년)이 지나간 경우에는 이를 행하지 못한다.

제88조(징계의 절차 및 관리)

① 징계는 위원회의 의결을 거쳐 총괄부서의 장이 행하며, 다음 각 호의 절차에 따른다.

1. 위원회는 징계혐의자의 인적사항, 징계사유, 위원회 개최 일시 및 장소를 위원회 개최 7일 전까지 위원에게 서면으로 통보한다.
2. 위원회는 징계의결 요구일부터 30일 이내에 개최하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있으면 위원회의 의결을 거쳐 그 기간을 15일 이내에서 연장할 수 있다.
3. 위원회는 참석한 위원이 서명‧날인한 회의록을 작성하여 보관한다.
4. 징계의 의결이 있는 경우 총괄부서의 장은 징계의결일부터 15일 이내에 징계를 집행하고, 징계혐의자에게 별지 제22호서식의 징계처분 사유 설명서를 교부하여야 한다.
5. 징계를 받은 사람은 징계처분 사유 설명서를 받은 날부터 10일 이내에 별지 제23호서식의 징계의결 재심청구서를 작성하여 재심을 청구할 수 있고, 재심의 청구가 있는 경우 해당 위원회는 30일 이내에 재심사한 후 그 결과를 재심사 개최일부터 15일 이내에 청구자에게 통보하여야 한다.
6. 재심의 시에는 위원장을 제외한 공무원 위원을 전원 교체하여 심의하되, 원심보다 청구인에게 불이익한 결정을 하지 못한다.

② 위원회는 징계의 결정사항을 총괄부서의 장과 관리부서의 장에게 통보하여야 한다.

제89조(징계혐의자의 출석)

① 위원회가 징계혐의자의 출석을 요구할 때에는 별지 제24호서식의 출석통지서를 해당 징계사건을 심의‧의결하기 위한 위원회 개최일 3일 전까지 징계혐의자에게 도달되도록 하여야 한다. 이 경우 출석통지서의 사본을 징계혐의자의 관리부서의 장에게 송부하여야 하며, 관리부서의 장은 징계혐의자를 위원회에 출석하게 하여야 한다.
② 위원회는 제1항에 따른 출석통지서를 주소불명이나 그 밖의 사유로 징계혐의자에게 송부하는 것이 곤란하다고 인정되는 때에는 출석통지서를 징계혐의자의 관리부서의 장에게 송부하여 교부하게 할 수 있다. 이 경우 출석통지서를 송부받은 관리부서의 장은 지체 없이 징계혐의자에게 이를 교부하여야 하고, 그 교부상황을 증명하는 서류를 붙여 위원회에 다시 통보하여야 한다.
③ 징계혐의자가 출석통지서의 수령을 거부한 경우에는 위원회에서의 진술권을 포기한 것으로 본다. 다만, 징계혐의자는 출석통지서의 수령을 거부한 경우에도 위원회에 출석하여 진술할 수 있다.
④ 위원회는 징계혐의자가 위원회에서의 진술을 위한 출석을 원하지 아니하는 때에는 진술권에 대한 포기서를 제출하게 하여 기록에 붙이고 서면심사만으로 징계를 의결할 수 있다.
⑤ 징계혐의자가 정당한 사유로 출석할 수 없는 때에는 위원회에 그 사유서를 제출하여야 하며, 사유서를 제출하지 아니한 때에는 위원회는 그 사실을 기록에 명시하고 서면심사를 거쳐 징계를 의결할 수 있다.
⑥ 징계혐의자가 해외체재, 형사사건으로 말미암은 구속, 여행, 그 밖의 사유로 징계의결요구서 접수일부터 30일 이내에 출석할 수 없다고 인정될 때에는 서면으로 진술하게 하여 징계를 의결할 수 있다.
⑦ 징계혐의자가 출석통지서를 수령하였으나, 정당한 사유없이 출석하지 아니하는 경우에는 서면심사만으로 징계를 의결할 수 있다.
⑧ 징계혐의자의 소재가 분명하지 아니한 때의 출석통지는 부산광역시보에 공고하여 행한다. 이 경우 공고한 날부터 10일이 지남으로써 그 출석통지서가 송달된 것으로 본다.

제90조(심문과 진술권)

① 위원회는 제89조에 따라 출석한 징계혐의자에게 징계요구의 내용에 관한 심문을 행하고, 필요하다고 인정하는 때에는 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.
② 위원회는 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 징계혐의자는 서면 또는 구술의 방법으로 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다.
③ 징계혐의자는 증인의 심문을 신청할 수 있으며, 위원회는 그 채택여부를 결정하여야 한다.
④ 관리부서의 장은 서면 또는 구술의 방법으로 위원회에 의견을 제출할 수 있다.

제91조(징계의 의결)

① 징계를 위한 위원회의 회의는 재적위원 3분의 2 이상의 출석으로 개의하고, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
② 제1항의 의결은 별지 제25호서식의 징계의결서로 행하며, 그 이유란에는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단과 관계 법령을 명시하여야 한다.
③ 위원회는 필요하면 징계혐의자 관리부서의 공무원으로 하여금 사실조사를 하게 하거나 특별한 학식이나 경험이 있는 사람에게 검정 또는 감정을 의뢰할 수 있다.

제92조(징계의 양정)

징계의 양정에 관한 기준은 별표 3부터 별표 6까지의 기준을 따른다.

제93조(징계의 감경)

① 위원회는 징계의결이 요구된 사람이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 공적이 있는 경우에는 별표 7의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 해당 공무직이 징계처분이나 주의‧경고를 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 주의‧경고처분 전의 공적은 감경대상 공적에서 제외하며, 제87조에 따라 징계사유의 시효가 5년인 비위, 「도로교통법」제44조제1항에 따른 음주운전 사건 비위, 「성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」에 따른 성폭력범죄, 「성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률」에 따른 성매매, 「국가인권위원회법」제2조제3호라목에 따른 성희롱, 「공직선거법」위반에 따른 벌금형 이상의 형을 받은 비위에 대하여는 징계를 감경할 수 없다.

1. 「상훈법」에 따른 훈장 또는 포장을 받은 공적
2. 의장 이상의 표창을 받은 공적

② 위원회는 징계의결이 요구된 자의 비위가, 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 과실로 인하여 생긴 것으로 인정될 경우에는, 그 정상을 참작하여 별표 7의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다.

제94조(기간제노동자의 징계)

① 기간제노동자의 징계에 관하여는 제83조부터 제93조까지의 규정을 준용하여 관리부서의 장이 따로 정한다.
② 기간제노동자의 징계의결 재심청구 사건은 위원회에서 심의한다.

제95조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리)

관리부서의 장은 동일한 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원의 징계처분에 준하여 노동자도 징계를 요청하여야 한다.

제96조(손해배상)

관리부서의 장은 노동자가 고의 또는 중대한 과실로 재산상의 손해를 발생시킨 경우에 해당 노동자에게 그 손해액을 배상하도록 하여야 한다.

제8장 교육훈련과 복지 등

제97조(교육훈련 등)

의회는 노동자에 대하여 직무와 관련하여 효율적인 업무 수행을 위하여 교육 등이 필요한 경우 예산의 범위에서 교육훈련계획을 수립하여 실시하되, 공무원 교육훈련 계획에 노동자의 교육훈련을 포함할 수 있다.

제98조(성희롱의 예방)

① 의회는 직장 내 성희롱을 예방하고, 안전한 근로환경에서 근무할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 연 1회 이상 성희롱 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다.
② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다.
③ 성희롱 예방을 위한 교육은 「부산광역시 성희롱·성폭력 예방 및 피해자 보호·지원에 관한 조례」를 따른다.

제99조(후생복지제도 등의 통합운영)

노동자의 근무능률을 높이기 위한 안전·보건·교육훈련·후생, 그 밖에 필요한 사항에 대해 의장은 부산광역시장과 협의하여 통합하여 운영할 수 있다.

제9장 안전과 보건

제100조(안전보건 교육)

의회는 노동자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 노동자는 이 교육에 성실히 참여하여야 한다.

제101조(건강진단)

① 의회는 노동자의 건강보호‧유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 다만, 사무직은 2년마다 1회 실시한다.
② 의회는 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수·배치 전·수시·임시 건강진단 등을 실시한다.
③ 노동자는 의회에서 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제102조(「산업안전보건법」 준수)

① 의회는 이 규정에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 노동자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지·증진시킨다.
② 노동자는 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전 및 보건에 관하여 관리부서의 장으로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제10장 직장 내 괴롭힘의 금지

제103조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지)

누구든지 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)로서 다음 각 호의 행위를 하여서는 아니 된다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나, 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제104조(직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치)

① 관리부서의 장은 직장 내 괴롭힘 예방과 피해방지를 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.
② 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 관리부서의 장에게 신고할 수 있다.
③ 관리부서의 장은 제2항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
④ 관리부서의 장은 제3항에 따른 조사기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 노동자 또는 피해를 입었다고 주장하는 노동자(이하 “피해노동자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해노동자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 관리부서의 장은 피해노동자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
⑤ 관리부서의 장은 제3항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해노동자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑥ 관리부서의 장은 제3항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계의결의 요구, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 관리부서의 장은 징계의결의 요구 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해노동자의 의견을 들어야 한다.
⑦ 관리부서의 장은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 노동자 및 피해노동자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑧ 관리부서의 장은 총괄부서의 장에게 제1항의 교육 및 제3항의 조사를 의뢰할 수 있다.
⑨ 제3항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해노동자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 관리부서의 장에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제11장 재해보상

제105조(업무상 재해 보상)

① 노동자의 업무상 재해에 대하여 「산업재해보상보험법」에 따라 처리하고, 3일 이내의 요양이 필요한 업무상 재해에 대하여는 「근로기준법」에 따른다.
② 총괄부서의 장은 공무직이 업무상 재해로 인하여 휴업하는 기간에 대하여 평균임금의 100%를 지급하되, 「산업재해보상보험법」 상의 휴업급여 지급 대상인 경우, 차액만을 지급한다. 기간제노동자의 경우는 「산업재해보상보험법」을 따른다.
③ 노동자가 업무상 재해로 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다.
④ 가해자가 있는 업무상 재해의 경우, 노동자가 가해자로부터 요양급여 및 휴업급여(또는 이에 준하는 보상금)를 지급받은 경우, 해당 범위에서 의회는 책임을 면한다.
⑤ 가해자 또는 근로복지공단으로부터 요양급여 및 휴업급여(또는 이에 준하는 보상금 등)를 지급받은 노동자는 해당 명목으로 의회가 기지급한 금품을 즉시 반납하여야 한다.

제106조(업무 외의 재해)

업무 외의 재해에 대해서는 이 장에서 규정한 보상책임을 지지 아니한다.

제12장 취업규칙

제107조(취업규칙의 작성‧비치)

① 이 규정을 「근로기준법」 제93조 및 제94조의 취업규칙으로 본다.
② 관리부서의 장은 이 규정을 「근로기준법」 제14조에 따라 노동자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시‧비치하여야 한다.

부 칙

제1조(시행일) 이 규정은 2023년 1월 1일부터 시행한다.
제2조(근로계약에 관한 경과조치) 이 규정 시행 전 부산광역시의회사무처와 근로계약을 체결한 부산광역시의회사무처 소속 노동자는 이 규정에 따라 의장과 근로계약을 체결한 것으로 본다.
제3조(협약에 관한 경과조치) 이 규정 시행 전 부산광역시장과 체결한 단체협약 및 임금협약은 이 규정에 따라 의장과 단체협약 및 임금협약을 체결한 것으로 본다.