제1장(총칙)

제1조(목적) 이 지침은 「부산광역시의회 공무직 및 기간제노동자 인사관리 규정」에 따라 부산광역시의회에 근무하는 공무직 및 기간제노동자의 채용에 필요한 기준을 정함으로써 채용절차의 공정성 제고를 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.<개정 2026. 2. 25>

1. 1. "노동자”란 부산광역시의회(이하 “의회”라 한다)와 근로계약을 체결한 다음 각 목의 사람을 말한다.
   1. 가. 공무직: 「부산광역시의회 공무직 및 기간제노동자 인사관리 규정」(이하 “인사관리규정”이라 한다) 제2조제1호가목에 따른 사람
   2. 나. 기간제노동자: 인사관리규정 제2조제1호나목에 따른 사람
2. 2. “총괄부서”란 인사관리규정 제2조제2호에 따른 의정정책관을 말한다.
3. 3. “관리부서”란 인사관리규정 제2조제3호에 따른 의회 소속 담당관, 전문위원을 말한다.
4. 4. “채용부서장”이란 제4조제1항에 따라 노동자를 채용하는 총괄부서의 장 또는 관리부서의 장을 말한다.
5. 5. “채용비리”란 채용부서장 또는 채용 업무에 직·간접적으로 관여한 자가, 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격여부에 영향을 미치기 위해 응시자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 그 밖의 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정·지침상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나, 의회 내·외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요·지시·청탁하는 것을 말한다.
6. 6. “부정행위”란 본인 또는 본인과 관계가 있는 타인의 합격여부에 영향을 미치기 위해 채용시험 중 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출하는 행위를 하거나 「지방공무원 임용령」 제65조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하는 것을 말한다.
7. 7. “부정합격자”란 제5호의 채용비리 또는 제6호의 부정행위로 인한 합격자를 말한다.
8. 8. 그 밖에 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 인사관리규정 제2조에 따른다.

제3조(적용범위)

의회에서 실시하는 노동자의 채용에 관한 사항은 법령·조례‧규칙·훈령 및 다른 예규와 단체협약에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 지침을 적용한다.

제2장(채용절차)

제4조(채용원칙)

1. ① 관리부서의 장은 인사관리규정 제5조에 따라 노동자의 임면·근로계약 체결에 관한 부산광역시의회 의장의 권한을 위임받아 노동자를 채용한다. 다만, 공무직을 채용하는 경우에는 같은 규정 제16조에 따라 총괄부서의 장이 채용하는 것을 원칙으로 한다.
2. ② 노동자의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 아니 된다.
3. ③ 제2항에도 불구하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이 때 모집분야별 응시자격은 채용계획에 따른다.
   1. 1. 국가유공자·장애인·여성·저소득층·북한이탈주민·다문화가족·고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우
   2. 2. 업무 특성상 전문인력 또는 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우
4. ④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 “국가유공자법”이라 한다) 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률 또는 단체협약 등에 따라 특별채용을 실시할 수 있다.
5. ⑤ 채용부서장은 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력중심의 채용절차를 진행하여야 한다.
6. ⑥ 채용부서장은 채용 과정에서 응시자의 출신지역, 혼인여부, 가족관계, 학력, 재산, 신체적 조건 등 직무 수행 능력과 직접적인 관련이 없는 인적사항에 대한 정보를 요구할 수 없다. 다만, 다음 각 호의 경우에는 그러하지 아니한다.
   1. 1. 채용서류의 진위 확인을 위해 필요한 경우
   2. 2. 인사관리규정 제17조의 결격사유 확인을 위해 필요한 경우
   3. 3. 제3항에 따른 제한경쟁채용 또는 제4항에 따른 특별채용의 실시를 위해 필요한 경우

제5조(채용 관련 심의)

1. ① 채용부서장은 다음 각 호의 사항에 관하여 인사관리규정 제6조에 따른 부산광역시의회공무직인사위원회(이하 "위원회"라 한다)의 심의·의결을 거쳐야 한다.
   1. 1. 노동자의 채용계획 수립의 적정성에 관한 사항
   2. 2. 그 밖에 채용부서장이 중요하다고 인정하는 채용에 관한 사항
2. ② 제1항에도 불구하고, 인사관리규정 제13조제1항 및 제14조제3항에 따라 기간제노동자 채용계획의 승인을 받거나, 같은 규정 제14조제4항에 따라 총괄부서의 장과 사전협의를 거친 경우에는 채용계획 수립의 적정성에 대해서 위원회의 심의·의결을 거치지 아니한다.
3. ③ 위원회의 위원이 제1항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 그 밖에 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.
4. ④ 위원회의 위원이 제3항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의·의결에서 회피하여야 한다.

제6조(채용방법)

1. ① 채용부서장은 노동자를 채용할 때에 다음과 같은 시험방식으로 채용하며, 제1호와 제5호의 절차는 반드시 거쳐야 한다.
   1. 1. 서류전형
   2. 2. 필기시험
   3. 3. 인·적성검사
   4. 4. 실기시험(체력검정 포함)
   5. 5. 면접전형
2. ② 제1항제4호 따른 체력검정의 경우 성별, 연령 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련하여야 하며, 필요한 경우 국민체육진흥공단이 주관하는「국민체력100 인증제도」의 결과로 대체할 수 있다.
3. ③ 채용부서장은 인·적성검사의 결과를 면접시험 자료로 활용할 수 있다.
4. ④ 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용부서장이 부담하여야 한다.

제7조(채용계획 수립)

1. ① 채용부서장은 다음 각 호의 내용을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.
   1. 1. 직종 및 직무별 채용예정인원, 근로조건
   2. 2. 채용시험 방법, 장소 및 일정
   3. 3. 채용시험 응시 자격요건
   4. 4. 최종합격자‧추가합격자 결정 방법 및 동점자 처리기준
   5. 5. 그 밖에 채용시험 진행 및 인사운영에 필요하다고 인정되는 사항
2. ② 총괄부서의 장이 공무직을 채용하는 경우 채용계획 수립을 위하여 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 채용수요가 발생한 관리부서와 사전 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.

제8조(채용공고)

1. ① 채용부서장은 노동자를 채용할 경우 다음 각 호의 사항을 응시자가 알 수 있도록 의회 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 따라 원서접수 마감일 전 7일 이상 공고하여야 한다.
   1. 1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등
   2. 2. 채용서류의 접수에 관한 사항
   3. 3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항
   4. 4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정
   5. 5. 전형시기 및 방법(시험과목, 우대사항, 합격자 결정 방법 등)
   6. 6. 합격자 발표 시기 및 방법
   7. 7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항
2. ② 채용부서장은 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 원서접수 마감일 3일 전까지 공고해야 한다.
3. ③ 채용부서장은 제1항에도 불구하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 공고 기간을 5일 이상으로 단축할 수 있다.
   1. 1. 기간제노동자를 채용하는 경우
   2. 2. 제5항에 따른 재공고를 실시하는 경우
4. ④ 채용부서장은 제1항 및 제3항에도 불구하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 기간제노동자를 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.
   1. 1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령
   2. 2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포
   3. 3. 그 밖에 관리부서 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황
5. ⑤ 채용부서장은 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적은 경우에는 원서접수일, 시험실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고하여야 한다.
6. ⑥ 채용부서장은 응시자의 편의를 위해 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용시험에 대한 사항을 채용공고 전에 공개할 수 있다.

제9조(심사위원 선정 등)

1. ① 채용부서장은 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접시험, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 의회 소속 공무원 또는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 외부 전문가를 임명하거나 위촉할 수 있다.
   1. 1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람
   2. 2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람
   3. 3. 채용 예정 직무에 관한 실무에 정통한 사람
   4. 4. 그 밖에 응시자를 평가하기에 적합하다고 인정되는 사람
2. ② 채용부서장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 외부위원으로 위촉할 수 없다.
   1. 1. 의회 및 부산광역시에서 퇴직 후 3년이 경과하지 아니한 사람
   2. 2. 동일한 채용시험 내에서 1개 이상의 전형에 외부위원으로 참여한 사람
   3. 3. 그 밖에 의회와 이해관계가 있거나 공정한 심사를 기대하기 어려운 사람
3. ③ 채용부서장은 공무직을 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시자격의 적격여부만을 판단하는 경우에는 심사위원을 내부위원만으로 구성할 수 있다.
4. ④ 채용부서장은 기간제노동자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원을 내부위원으로만 구성할 수 있다. 다만, 9개월 이상의 기간제노동자를 채용하는 경우에는 면접전형에서 1명 이상의 외부위원을 포함하여 구성하여야 한다.

제10조(심사위원의 제척·회피 등)

1. ① 채용부서장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 심사위원으로 위촉할 수 없다.
   1. 1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 사제지간 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 사람
   2. 2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 사람
   3. 3. 해당 시험을 주관하는 채용부서장 및 담당자
   4. 4. 그 밖에 시험의 공정성을 해칠 수 있다고 인정되는 사람
2. ② 채용부서장은 심사위원에게 회피의무를 안내하고 기밀유지, 채용비리 적발 시 책임 등을 명시한 별지 제1호서식의 심사위원 서약서를 제출받아야 한다.
3. ③ 심사위원은 제1항 각 호의 어느 하나에 해당될 경우 채용부서장에게 별지 제2호서식의 심사위원 회피신청서를 제출하여야 한다. 이 경우 채용부서장은 이를 검토하여야 하고, 회피신청 사유가 정당하다고 판단하는 경우 해당 위원을 해당 응시자의 평가에서 배제하여야 한다.
4. ④ 응시자는 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원이 있는 경우 별지 제3호서식에 따라 기피신청을 할 수 있다. 이 경우 채용부서장은 이를 검토여야 하고, 기피신청 사유가 정당하다고 판단될 경우 해당 위원을 해당 응시자의 평가에서 배제하여야 한다.
5. ⑤ 채용부서장은 제3항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보하여 그 시험위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.
6. ⑥ 채용부서장은 제5항에 해당하는 사람에 대해 그 사실이 있은 날부터 5년간 이 지침에 따라 시행하는 채용시험의 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제11조(서류전형)

1. ① 서류전형은 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격·경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하며, 그 방법은 다음 각 호와 같다.
   1. 1. 응시자격 등의 적격여부만을 판단하는 소극적 서류전형
   2. 2. 직무 관련 경력, 자격증, 전공 적합성, 그 밖의 우대요건 등의 평가항목을 채용계획에서 정한 배점기준에 따라 평가하는 적극적 서류전형
2. ② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.
3. ③ 채용부서장은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시·장소, 응시자 주의사항 등을 의회 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법으로 공고한다.

제12조(필기전형 등)

1. ① 채용예정직무에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기시험 또는 실기시험을 실시할 수 있다.
2. ② 필기시험의 출제 범위, 시험과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.
3. ③ 실기전형의 종목, 측정기준, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.
4. ④ 필기시험 및 실기시험 합격자 발표 방법은 제11조제3항을 준용한다.

제13조(면접전형)

1. ① 면접전형은 해당 직무수행에 필요한 전문지식, 능력, 인성 등을 종합적으로 검정한다.
2. ② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.
3. ③ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 미리 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.
4. ④ 채용부서장은 면접위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제14조(채용시험 가점 및 동점자 처리기준)

1. ① 채용부서장은 관계 법령에 따른 취업지원 대상자에 대하여 별표 1의 채용시험 가점기준에 따라 각 전형별로 법정가점을 부여하여야 한다.
2. ② 채용부서장은 사회형평적 채용을 위해 장애인·저소득층·북한이탈주민·다문화가족·고령자 및 준고령자 등에 대해 제1항에 따른 법정가점 외의 가점을 부여할 수 있다. 이 때 가점사항, 적용방법 등 세부사항은 채용계획에 따른다.
3. ③ 채용부서장은 제7조제1항제4호에 따른 동점자 처리기준을 정할 때에 제1항에 따른 취업지원 대상자를 최우선하여야 한다.
4. ④ 채용부서장은 제1항부터 제3항까지의 내용을 채용공고에 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제15조(최종합격자 및 예비합격자 결정)

1. ① 최종합격자 결정 기준은 채용계획에 따른다.
2. ② 채용부서장은 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격·우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 근로계약을 취소하여야 한다.
3. ③ 채용부서장은 최종합격자의 결격사유 발생, 채용 포기, 근로계약 체결 후 중도 퇴사, 기존 인력의 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별로 예비합격자를 둘 수 있으며, 예비합격자의 규모 및 채용유효기간은 채용계획에 따른다.
4. ④ 채용부서장은 최종합격자가 채용을 포기하는 경우 별지 제4호서식의 채용포기 확인서를 제출받아야 하며, 최종합격자가 정해진 기한 내 채용포기 확인서를 제출하지 않은 경우 채용을 포기한 것으로 보고 후속조치를 진행할 수 있다.

제16조(채용점검위원회 운영)

1. ① 채용부서장은 제4조제3항 및 4항에 따른 채용방식으로 노동자를 채용하는 경우 최종합격자 발표 전까지 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.
2. ② 채용점검위원회는 해당 시험을 주관하는 채용부서장 및 담당자를 제외한 2명 이상의 위원으로 구성한다.
3. ③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용부서장은 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.
4. ④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당, 여비, 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.
5. ⑤ 채용부서장은 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있으며, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법·부당한 사항에 대하여는 청렴업무 담당 사무관에게 조사를 요청하여 채용점검위원회 점검 결과의 사실관계 및 타당성 확인을 하고, 필요한 조치를 하여야 한다.

제17조(채용 결격사유)

1. ① 노동자의 채용 결격사유에 관하여는 인사관리규정 제17조를 따른다.
2. ② 제1항에 따른 결격사유 유무를 확인하기 위하여 채용시험의 최종합격자에게 별지 제5호서식의 결격사유 부존재 확인서를 제출받고, 이를 확인하여야 한다.

제18조(합격취소 등)

1. ① 채용부서장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 최종합격자에 대하여 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.
   1. 1. 인사관리규정 제17조에 해당하는 사람
   2. 2. 제2조제6호에 해당하는 부정합격자
2. ② 채용부서장은 채용시험 중 부정행위를 한 사람에 대하여 해당 시험의 정지 또는 무효, 향후 시험의 응시제한 등의 불이익 조치를 할 수 있다.
3. ③ 채용부서장은 채용공고 상에 제1항 및 제2항에 대한 내용을 구체적으로 명시하여야 하며, 최종합격자에게 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 별지 제6호서식의 공정채용 확인서를 제출받아야 한다.

제19조(채용구비서류) 노동자의 채용구비서류는 인사관리규정 제20조의 각 호와 같다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 채용부서장이 직접 확인할 수 있다.

제3장 공정채용 관리

제20조(채용 공정성 관리)

1. ① 채용부서장은 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니 된다.
2. ② 채용부서장 또는 채용 업무에 직·간접적으로 관여한 자는 채용시험 종료 전까지 필기시험 문제, 면접시험 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니 되며, 검수·확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.
3. ③ 채용부서장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 제6조제1항의 채용절차에 청렴업무 담당 사무관에게 참관을 요청하여야 한다.
   1. 1. 제4조제3항제1호 또는 제4조제4항에 따른 채용을 실시하는 경우
   2. 2. 그 밖에 공정한 채용절차를 위해 필요한 경우
4. ④ 청렴업무 담당 사무관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 제6조제1항의 채용절차에 소속 공무원을 참관시킬 수 있다.
   1. 1. 제3항에 따른 참관 요청 사유가 정당하다고 판단될 경우
   2. 2. 채용비리 또는 부정행위 관련 공익제보 등이 접수된 경우
5. ⑤ 제4항에 따라 채용절차에 참관한 공무원은 채용절차 운영에 대해 의견을 제시할 수 있다.
6. ⑥ 청렴업무 담당 사무관과 소속 공무원은 채용부서장이 관리하는 채용과 관련된 서류를 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다.
7. ⑦ 채용부서장은 신규채용 된 공무직 중 의회 소속 직원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가·외가 4촌 이내)에 해당하는 수를 의회 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제21조(채용 위탁업체 등의 관리)

1. ① 채용부서장은 전문업체에 제6조제1항 각 호의 사항을 위탁할 수 있다. 이 경우 업력·규모·실적 등을 고려하여 계약이행능력을 갖춘 업체를 선정하여야 한다.
2. ② 채용부서장은 제1항에 따라 전문업체에 채용절차 등을 위탁할 경우, 해당 업체로부터 보안유지의무 위반 등에 따른 계약해지 및 민·형사상 책임 부과 등이 명시된 별지 제7호서식의 보안유지 서약서를 제출받아야 한다.
3. ③ 채용부서장은 채용 위탁업체에 필기시험 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수·확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시하여야 한다.

제22조(채용비리 피해자 구제)

1. ① 채용부서장은 채용비리가 발생한 경우 별표 2의 기준에 따라 피해자 구제 절차를 진행하여야 한다.
2. ② 피해자 구제의 시기는 채용비리로 인한 부정합격자 확정 및 합격취소 이후를 원칙으로 한다. 다만, 부정합격자 확정 및 합격취소 전이라도 피해자 또는 피해자 집단이 특정·확인되는 경우에는 구제 절차를 우선적으로 시행할 수 있다.

제23조(채용서류의 보관 및 반환 등)

1. ① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 다만, 같은 법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.
2. ② 제1항에도 불구하고 제22조에 따른 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 응시자의 사전동의를 받아 성명 및 연락처 등에 관한 정보를 별도로 정한 기간 동안 관리할 수 있다.

제4장 수습제도

제24조(수습기간 운영)

1. ① 관리부서의 장은 인사관리규정 제25조에 따라 신규채용 공무직에 대하여 채용일부터 3개월 이내의 수습기간을 둘 수 있다.
2. ② 수습기간 중에 있는 공무직(이하 “수습공무직”이라 한다)의 모든 처우는 관리부서 내 동종업무에 종사하는 공무직과 동일하게 적용하여야 한다.

제25조(평가위원회 구성)

1. ① 관리부서의 장은 수습공무직의 계속고용여부를 결정하기 위해 수습기간 종료 30일 전까지 수습공무직평가위원회(이하 “평가위원회”라 한다)를 구성하여야 한다.
2. ② 제1항에 따른 평가위원회는 위원장을 포함한 3명 이상의 위원으로 구성한다.
3. ③ 평가위원회 위원장은 위원 중에서 호선하고, 위원은 소속 공무원 중 관리부서의 장이 지명한다.

제26조(수습공무직 평가)

1. ① 수습공무직은 수습기간 종료 30일 전까지 별지 제8호서식의 수습공무직 업무실적을 평가위원회에 제출하여야 한다.
2. ② 평가위원회는 별지 제9호서식의 수습공무직 평가표에 따라 수습공무직의 근무실적, 직무수행능력, 직무수행태도 등을 공정하고 객관적으로 평가하여야 한다. 다만, 관리부서별 직무 특성에 따라 평가표의 심사 평가항목 및 배점기준을 변경할 수 있다.

제27조(평가위원회의 의결 등)

1. ① 평가위원회는 별지 제10호서식의 수습공무직평가위원회 의결서에 따라 수습기간 종료 20일 전까지 계속고용여부를 의결한다.
2. ② 제26조제2항에 따른 수습공무직 평가 결과 위원별 평가점수의 평균이 60점 미만인 경우 평가위원회의 의결을 거쳐 수습공무직과의 근로계약을 해지하여야 한다.
3. ③ 관리부서의 장은 제1항에 따른 의결 결과가 근로계약해지에 해당하는 경우에는 별지 제11호서식의 계약해지 결정 통지서를 수습공무직에게 지체 없이 통보하여야 한다.
4. ④ 제3항에 따라 근로계약의 해지가 결정된 수습공무직은 계약해지 결정 통지서를 받은 날부터 2일 이내에 별지 제12호 서식의 재심청구서를 작성하여 인사위원회에 재심을 청구할 수 있다.
5. ⑤ 제4항에 따라 수습공무직이 재심을 청구하는 경우, 인사위원회는 수습공무직의 수습기간 종료 전까지 재심사한 후 그 결과를 청구자에게 지체 없이 통보하여야 한다.

이 지침은 발령한 날부터 시행한다.

부 칙 <2026. 2. 25>

이 예규는 발령한 날로부터 시행한다.

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